Mit zehn Millionen Mitgliedern erhält das Business-Netzwerk Xing einen guten Einblick, wie sich Lebensläufe verändern – sie werden bunter und die Zahl der Freiberufler nimmt zu. CEO Thomas Vollmoeller erklärt, welche Konsequenzen sich aus den veränderten Anforderungen für Unternehmen und digitale Talente ergeben und warum das Thema Work-Life-Balance passé ist.

Herr Vollmoeller, als CEO von Xing müssten Sie einen guten Einblick haben, wie sich der Arbeitsmarkt in Deutschland verändert. Sehen Sie die Polarisierung des Marktes, wie sie von Ökonomen beschrieben wird?

Nun, ich bin kein Volkswirt. Aber eins ist klar: Für die Wissensarbeiter ist die Entwicklung eine positive. Die Nachfrage nach ihren Leistungen wird durch den digitalen Wandel weiter steigen. Ein zweiter starker Faktor ist die demografische Entwicklung, die ebenfalls auf dem Arbeitsmarkt zu einer Verschiebung zugunsten der Wissensarbeiter führt. Wie sich der Arbeitsmarkt für Blue-Collar-Jobs entwickeln wird, muss man Branche für Branche analysieren. Manche Berufe werden durch die technologische Entwicklung sicher unter Druck geraten, andere werden nach wie vor stark gefragt sein. Dabei denke ich zum Beispiel an Pflegekräfte in einer alternden Bevölkerung.

Können Sie durch Analyse der Daten auf der Xing-Plattform sehen, wie sich die Nachfrage nach einzelnen Berufen verschiebt?

Mit zehn Millionen Mitgliedern haben wir natürlich einen guten Einblick in die Klientel der Wissensarbeiter. Wir sehen, dass die Lebensläufe bunter werden. Dass die Zahl derjenigen zunimmt, die als Freiberufler arbeiten – und das auch ausdrücklich wollen. Dass die klassische sogenannte „Kaminkarriere“ zunehmend ein Relikt der Vergangenheit wird. Und was die Nachfrage angeht: Wir sehen, dass digitale Skills immer wichtiger werden. Und übrigens auch soziale.

Stimmt also die These, dass das Normalarbeitsverhältnis auf dem Rückzug ist und sich immer mehr Menschen als Clickworker von Projekt zu Projekt hangeln müssen?

Sie malen in Schwarz und Weiß. Das Leben da draußen ist aber ziemlich bunt. Wir sehen zum Beispiel einen wachsenden Anteil von Freiberuflern, aber das sollte man nicht automatisch negativ bewerten. Die Freelancer, die für Xing arbeiten, wollen in der Regel gar nicht mehr angestellt sein. Für sie ist die Selbstständigkeit eine bewusste Entscheidung. Sie arbeiten gerne projektweise mit, wollen sich aber nicht mehr in ein Unternehmen eingliedern und nine-to-five arbeiten. Natürlich darf man diese Erfahrung nicht verallgemeinern, aber für sehr viele Menschen ist die Selbstständigkeit eine Befreiung und kein Zwang.

"Die Kernbotschaft der Generation Y für die Arbeitgeber heißt: Die Vielfalt der Ansprüche an sie wächst."

Sie sagen: Es gibt heute mehr als ein Karrieremodell. Wie meinen Sie das?

Ich bin 56 Jahre alt. Als ich von der Uni kam, standen nur ein paar vorgezeichnete Karrierewege zur Auswahl. Man konnte zur Bank gehen, in ein Industrieunternehmen einsteigen oder eine Beraterkarriere anstreben. Das hat sich in den vergangenen 30 Jahren sehr stark verändert, heute sind die Möglichkeiten vielfältiger Natur. Es gibt immer noch junge Menschen, die streben nach einem Vierachser als Büro und einer S-Klasse als Firmenwagen. Die meisten sind aber heute völlig anders unterwegs. Einige wollen ihr eigenes Unternehmen gründen, andere im sozialen Bereich arbeiten, oder ausschließlich für eine Marke, an die sie glauben. Die Kunst für den Arbeitgeber ist es heute, zu verstehen, welche Kandidaten zu der Kultur im Unternehmen passen.

Und die richtige Kultur für die „Generation Y“ zu schaffen?

Ich bin kein Freund der pauschalen „Generation Y“-Diskussion. Es gibt innerhalb dieser Generation sehr unterschiedliche Lebensentwürfe. Umfragen zeigen, dass gar nicht so wenige Angehörige dieser Generation wieder gerne Beamte werden wollen, weil sie sich Sicherheit wünschen. Andere wollen weiterhin vor allem Karriere machen. Aber es stimmt auch: Ein Großteil hat sehr ausdifferenzierte Vorstellungen vom Arbeitsleben und Privatleben. Die Kernbotschaft für die Arbeitgeber heißt: Die Vielfalt der Ansprüche an sie wächst. Es hilft nichts, nach der einen, für alle Bewerber gültigen Logik zu suchen.

Gibt es keine allgemein gültigen Trends in der Entwicklung der Arbeitswelt?

Ich sage immer, die Arbeitswelt wird skandinavischer. Die Unternehmen zeichnen sich dort durch große Transparenz aus, und dahin wird die Digitalisierung auch hier die Unternehmen treiben. Ich bin mir sicher, dass wir in den nächsten Jahren erleben werden, dass alle Gehälter offen gelegt werden. Wir werden dank der Analyse von CRM-Daten mehr über unsere Kunden wissen denn je. Moraldiskussionen werden eine größere Rolle in Unternehmen und auch im Verhältnis von Unternehmen und Gesellschaft spielen. Das Verhältnis von Mitarbeitern und Führungskräften wird sich ebenfalls deutlich verändern. Herrschaftswissen wird es nicht mehr geben und die Hierarchien werden flacher. Es wird am Ende immer noch jemanden geben müssen, der die Entscheidungen trifft. Aber die Bedeutung einer Führungskraft wird sich nicht mehr primär an der Zahl der Mitarbeiter messen, die an sie berichten, sondern an dem Beitrag, den sie auch crossfunktional für das Unternehmen leistet.

"Die Kunst für den Arbeitgeber ist es heute, zu verstehen, welche Kandidaten zu der Kultur im Unternehmen passen."

Welche Rolle werden digitale Talente in diesem Wandel spielen?

Alle Unternehmen werden sich durch die Digitalisierung kulturell verändern, egal ob sie Xing heißen oder Schraubenhersteller in der Eifel sind. Digitale Talente zeichnen sich dadurch aus, dass sie sich nicht nur in diesem Wandel behaupten können, sondern auch Treiber dieses Wandels sind. Das sind Menschen, die nicht mehr in Hierarchien denken, sondern sich darüber definieren, was sie tun. Sie wollen etwas bewegen und Verantwortung tragen und brauchen weder Firmenwagen noch Einzelbüro, um motiviert zu sein. Sie arbeiten gerne in übergreifenden Teams, sind jederzeit erreichbar und haben diese flexible, eigenverantwortliche Arbeitsweise verinnerlicht – aber nicht, weil sie es müssen, sondern weil sie es wollen.

Wie schwierig ist es für die Unternehmen, digitale Talente einzubinden und sie langfristig zu motivieren?

Das ist wohl die größte Herausforderung bei der Digitalisierung. Und damit meine ich nicht in erster Linie die technische Dimension. Denn was viele Unternehmen nach wie vor verkennen: Mindestens genauso wichtig ist die soziale Veränderung, die damit einhergeht. So müssen sich Führungskräfte von der klassischen Führung par ordre de mufti lösen. Digitalen Talenten muss man eine Richtung vorgeben, aber auch die Freiheit lassen, selber zu entscheiden, wie sie das Ziel selbstständig erreichen. Nur so sind sie schnell, kreativ und innovativ. Wenn man das nicht tut, dann gehen diese Leute schnell wieder. Führungskräfte haben es in dieser digitalen Welt deutlich schwerer als früher, denn sie müssen sich heute mehr denn je Vertrauen verdienen, mehr delegieren und mehr kommunizieren. Die traditionellen Rollenmodelle haben ausgedient.

"Digitalen Talenten muss man eine Richtung vorgeben, aber auch die Freiheit lassen, selber zu entscheiden, wie sie das Ziel selbstständig erreichen."

Wie groß ist die Bereitschaft digitaler Talente, selber Führungskraft zu werden?

Es gibt digitale Talente, die genauso wie frühere Generationen Karriere machen. Das heißt für sie aber nicht unbedingt, eine Führungsaufgabe anzustreben. Das gibt es nach wie vor, natürlich. Viele wollen aber lieber ihr Ding machen – also das tun, was ihnen Spaß macht. Gerade letzte Woche hat uns ein Mitarbeiter verlassen, obwohl wir ihn zum Teamleiter gemacht hatten. Er sagte, die Beförderung sei der Grund, warum er gehe, denn sie habe ihn von dem entfernt, was ihm am meisten Spaß mache.

Die letzten zehn Jahre waren sehr stark von der Diskussion um Work-Life-Balance geprägt. Wie sieht die nächste Generation von digitalen Talenten dieses Thema?

Die Frage hat sich eigentlich erledigt. Es ist heute selbstverständlich, erreichbar zu sein. Man kann von zu Hause arbeiten, man kann auch vom Strand arbeiten, man kann Arbeit und Privatleben besser denn je miteinander verbinden. Das ist nicht mehr Work-Life-Balance, sondern Work-Life-Blend. Das führt aber natürlich dazu, dass es viele verschiedene Arbeitszeitmodelle gibt, übrigens auch für Führungskräfte.

Das Interview führte Dirk Heilmann.

Thomas Vollmoeller

CEO Xing AG
Dr. Thomas Vollmoeller ist seit Oktober 2012 CEO der Xing AG. Davor war der promovierte Wirtschaftswissenschaftler bei der Schweizer Valora Gruppe, bei Tchibo und bei McKinsey in verschiedenen Führungspositionen tätig.