Die Arbeitswelt ist schnelllebiger geworden, viele Mitarbeiter bleiben nicht mehr so lange wie früher bei einem Unternehmen. Damit Talente ohne Verzögerung durchstarten können, greift der Online-Händler Zalando tief in die Trickkiste.

Frau von Polier, wie finden Unternehmensgründer, gerade im digitalen Geschäft, die Mitarbeiter, die Sie benötigen?

„Gerade im digitalen Umfeld konkurrieren Unternehmen sehr stark um die besten Mitarbeiter. Wichtig ist dabei, dass potenzielle Mitarbeiter erfahren, wie das Unternehmen funktioniert. Bewerber möchten keine inszenierten Fotos oder lediglich Arbeitgeber-Kampagnen sehen, sondern einen authentischen Einblick bekommen. Wir haben zum Beispiel einen Blog eingeführt, der von Mitarbeitern geschrieben ist und Einblicke in den Arbeitsalltag und die Aufgaben gibt. Dort wird beispielsweise auch „Radical Agility“ vorgestellt, ein Konzept, das unsere Arbeitsweise im Tech-Bereich beschreibt. Es beruht auf den drei Prinzipien Purpose, Autonomy und Trust. Diesen Prinzipien entsprechend geben wir unseren Mitarbeitern die Freiheit, Entscheidungen komplett eigenständig zu treffen – in fachlichen Fragen bis hin zu der Entscheidung, in welchem Team sie arbeiten wollen.

Insgesamt hat sich beim Recruiting im digitalen Umfeld ein Multi-Channel-Ansatz als Erfolgsfaktor bewährt. Das bedeutet zum Beispiel, dass die aktive Ansprache potenzieller neuer Mitarbeiter nicht nur den Recruitern überlassen wird, sondern Mitarbeiter im Unternehmen involviert werden. Sie kennen mögliche Kandidaten und wissen oft am besten, welche Anforderungen erfüllt werden müssen.“

Worauf kommt es nach Ihrer Erfahrung am meisten an bei der Suche nach "digital talent"?

„Um bei der Suche nach Top-Talenten erfolgreich zu sein, ist es wichtig, den Markt und die einzelnen Segmente gut zu kennen. Der Schüssel ist ein segmentierter, gezielter Ansatz für die Suche. Was für einen UX Designer wichtig ist, ist für einen Algorithm Engineer vielleicht gar nicht relevant. Die konkreten Bedürfnisse und Anreizpunkte zu verstehen, ist wichtig, um Talente anzuziehen und sicherzustellen, dass sie in ihrer täglichen Arbeit auch ihr Bestes geben können. Das wiederum motiviert und schafft eine Bindung zum Arbeitgeber.“

Was fehlt Bewerbern aus Ihrer Sicht am häufigsten, um im Arbeitsleben der Zukunft erfolgreich zu sein?

„Es zeigt sich, dass Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil haben, wenn sie ihre Teams eigene Entscheidungen treffen lassen und ihnen die Möglichkeit geben, sich selbst zu organisieren und weiterzuentwickeln. Das bringt neue Herausforderungen in der Kommunikation und dem Miteinander innerhalb der Teams mit sich. Es gibt immer noch zu viele Top-Talente, die sich damit schwer tun und zu sehr auf sich und ihren Bereich fokussiert sind. Nur Top-Player einzustellen, die selbständig und erfolgreich, aber isoliert an ihren Projekten arbeiten, bringt ein Unternehmen nicht voran - gute Kandidaten sollten immer auch Teamplayer sein.“

Welche Veränderungen im Bildungssystem werden notwendig sein, um junge Menschen auf den Arbeitsmarkt von morgen vorzubereiten?

In einem sich stetig verändernden Umfeld, wo Wissen schnell veraltet, sollte eine Ausbildung, die junge Menschen optimal auf den Arbeitsmarkt vorbereiten will, deren Problemlösungskompetenz schulen und auf die Gewinnung von Informationen fokussieren. Disruptive, digitale Innovationen haben nicht nur neue Arbeitsbereiche hervorgebracht, sondern verändern auch die Art, wie wir arbeiten. Die junge Generation sollte heute schon lernen, was morgen wichtig wird: die neue Arbeitswelt baut auf neuen Technologien, Datenanalysen und Social Media als Kollaborationstool auf. Wir sollten schon früh damit beginnen, diese Kompetenzen in die Ausbildung zu integrieren, zum Beispiel Programmieren schon in der Schule zu vermitteln.“

Welche Ansprüche stellen Bewerber ihrerseits an Unternehmen und wie lassen sich diese erfüllen?
„Die Arbeitsmotivation der jüngeren Generation ist stärker denn je mit dem Unternehmenszweck verknüpft. Unsere Bewerber sind daran interessiert, einen Job zu finden, bei dem sie etwas bewegen oder sich für etwas einsetzen können. Bei dem sie die Möglichkeit haben, innovativ zu sein und für einen Chef zu arbeiten, dessen Führungsstil auf Vertrauen gründet und der sie anhand ihrer Ergebnisse bewertet. Um für die  besten jungen Talente attraktiv zu sein, sollte ein Unternehmen diese Art von Umfeld schaffen. Gerade weil die jüngere Generation eine kürzere Verweildauer im Unternehmen hat, gibt es einen hohen Bedarf an Mitarbeitern, die schon nach relativ kurzer Zeit etwas bewegen.

Das Interview führte Dirk Heilmann.

Frauke von Polier

SVP People & Organisation
Seit April 2011 ist Frauke von Polier als Personalverantwortliche für die Organisations- und Personalentwicklung bei Zalando zuständig. Zuvor leitete sie das Recruiting bei der Otto GmbH (2006-2011) und war in verschiedenen Rollen bei Bertelsmann und Hugo Boss tätig. Frauke von Polier hat Business Administration studiert und ihre Ausbildung mit einem MBA in Madrid abgeschlossen.