Ein Anbieter von Hörgeräten, der kein Problem hat, junge Top-Talente und IT-Fachkräfte zu finden? Absolut machbar, sagt Marco Vietor, Gründer von Audibene. Warum etablierte Unternehmen bei Digital Natives oft bessere Chancen haben als Startups, erzählt er im Interview.

Herr Vietor, Sie haben eines der erfolgreichsten deutschen Startups gegründet, und das in einer auf den ersten Blick dafür ungewöhnlichen Branche: Sie verkaufen Hörgeräte. Wie kam es dazu?

Die Idee kam mir zusammen mit meinem Mitgründer Paul Crusius, als wir beide noch in anderen Rollen gearbeitet haben. Paul kannte von mehreren Projekten als Unternehmensberater die Hörgerätebranche und uns wurde bewusst, dass das eine der großen Wachstumsbranchen in einer alternden Gesellschaft sein wird. 30 Prozent der Menschen über 50 Jahre leiden unter Hörverlust, aber nur 20 Prozent von ihnen tragen ein Hörgerät. Das ist ein großer potenzieller Markt. Und einer, der sich für ein Online-Geschäftsmodell besonders gut eignet.

Warum das? Um ein Hörgerät anzupassen, ist doch eine genaue Untersuchung bei einem Hörgeräteakustiker notwendig. Wie soll das über das Internet funktionieren?

Die Anpassung ist erst der letzte Schritt. Dass so viele Menschen, die nicht mehr gut hören, kein Hörgerät tragen, fängt viel weiter vorne an. Viele haben zum Beispiel völlig falsche Vorstellungen, wie ein modernes Hörgerät aussieht und gehen deshalb nie zu einem Hörgeräteakustiker. Sie wollen nicht so einen riesigen Haken hinterm Ohr hängen haben. Um diese falschen Vorstellungen zu korrigieren und Menschen einen Weg zu geben, sich in Ruhe und diskret über Hörgeräte zu informieren, ist das Internet der perfekte Weg. Außerdem beschäftigen wir ein Team aus Hörgeräteakustikern, die die Kunden am Telefon beraten. Der Verkauf des passenden Hörgeräts und die anschließende Anpassung bei einem unserer Partner-Hörgeräteakustiker sind dann lediglich die letzten Schritte.

Mit diesem Konzept haben sie die vorher durchaus etwas verschlafene Hörgerätebranche aufgerüttelt und sind in den vergangenen Jahren kräftig gewachsen. Wie viele Mitarbeiten haben sie inzwischen?

Momentan arbeiten bei uns rund 500 Menschen in elf Ländern. Außer in Deutschland sind wir zum Beispiel in Frankreich, den USA und Korea vertreten.

Wer arbeitet bei Audibene außer den Hörgeräteakustikern?

In unseren Teams gibt es meistens eine gute Mischung aus Kreativen und Analytikern. Rund die Hälfte unserer Mitarbeiter sitzt hier in Berlin, ein großer Teil davon arbeitet im Produktteam, der IT oder im Finance-Bereich. Eine wichtige Rolle spielen bei uns auch die Kundenberater, die Kundenanfragen per Telefon beantworten. Das Durchschnittsalter bei Audibene ist jung und liegt so um die 30 Jahre.

Für viele Startups ist die Mitarbeitersuche eine der größten Herausforderungen beim Wachstum. Sie haben in den vergangenen vier Jahren fast 500 Stellen neu besetzt, darunter viele IT-Stellen, bei denen sich Unternehmen häufig erst Recht schwertun, gute Leute zu finden. Wie haben Sie das geschafft?

Mit einer guten Strategie. Wir setzen zum Beispiel stark auf aktives Recruiting. Fast 80 Prozent der Mitarbeiter, die wir eingestellt haben, wurden von uns angesprochen. Entweder auf beruflichen Netzwerken wie LinkedIn und Xing oder über die direkten Kontakte unserer Mitarbeiter. So hatten wir meistens schon eine gute Vorauswahl, weil wir wussten, dass die Kandidaten von ihren Fähigkeiten und ihrem Profil grundsätzlich zu uns passen. Beim Bewerbungsgespräch ging es dann nur noch um Details. Ich kann auch die Klage darüber, dass es so schwer sei, gute IT-Fachkräfte zu finden, nur begrenzt nachvollziehen. Gerade als bereits etwas reiferes Unternehmen hat man dabei sogar einige Vorteile.

Warum das?

Viele wollen gar nicht so gerne zu den Hochrisiko-Startups gehen, die noch in der Frühphase sind und bei denen alles auch ganz schnell wieder vorbei sein kann. Sich ständig einen neuen Job suchen zu müssen, darauf haben auch gefragte Programmierer nur wenig Lust. Viele fragen daher im Bewerbungsgespräch detailliert nach dem Geschäftsmodell und das ist etwas, mit dem wir punkten können. Unsere Branche ist vielleicht nicht so hip, aber dafür haben wir bereits bewiesen, dass unser Geschäftsmodell funktioniert.

Das haben große Unternehmen aber auch und trotzdem sehen sie oft, wie begehrte Bewerber lieber zu einem neuen Startup gehen.

Das hat etwas mit der Unternehmensgröße zu tun. Gerade jüngere Mitarbeiter wollen gerne in flachen Hierarchien und flexiblen Umgebungen arbeiten. Die Prozesse innerhalb eines großen Konzerns schrecken daher viele ab. Ich glaube, wir sind da momentan in einer idealen Situation: Wir sind noch klein genug, um agil und familiär zu sein, und gleichzeitig groß genug, damit wir eine gewisse Stabilität mitbringen. Außerhalb dieser Bandbreite kann es durchaus schwerer sein, gute Mitarbeiter zu finden.

Mit welchen weiteren Argumenten überzeugen sie Bewerber, zu Ihnen zu kommen?

Wir versuchen zum Beispiel, jedem einen individuellen Weg anzubieten, sich weiterzuentwickeln. Bei uns gibt es nicht nur den einen Weg vom Einsteiger zum Teamleiter zum Abteilungsleiter und so weiter. Viele Mitarbeiter wollen gar nicht in eine Managementposition wechseln und Führungsverantwortung haben, sondern lieber weiter in ihrem Spezialgebiet gute fachliche Arbeit machen. Deswegen haben wir einen Karrierepfad geschaffen, den wir „Functional Experts“ nennen. Ein „Functional Expert“ ist der zentrale Ansprechpartner für eine Technologie oder einen Bereich des Produkts. Das ist auch für uns als Unternehmen sehr wichtig: Wir brauchen inhaltliche Experten, die sich ganz um einen Bereich kümmern können, ohne sich mit Managementaufgaben beschäftigen zu müssen. Weil das für uns gleichwertig zu Leitungspositionen ist, gibt es bei den „Functional Experts“ auch grundsätzlich die gleiche Gehaltsentwicklung.

Warum sind Weiterentwicklungsmöglichkeiten so wichtig?

Weil es einer der Hauptgründe ist, warum Mitarbeiter das Unternehmen wieder verlassen. Eine hohe Fluktuation hat oft etwas damit zu tun, dass jemand an seinem aktuellen Arbeitsplatz keine Möglichkeit mehr sieht, sich weiterzuentwickeln und sich deswegen woanders umschaut. Wenn man für eine Weiterentwicklung nicht aus dem Unternehmen raus muss, sind alle froh: Der Mitarbeiter und das Unternehmen.

Sie beschäftigen sich als Gründer und Geschäftsführer einen großen Teil ihrer Zeit mit Personalthemen. Hat es Sie überrascht, dass dieser Bereich so viel Arbeit macht?

Nein, und ich finde auch, dass das so richtig ist. Fast 40 Prozent meiner Arbeitszeit hat etwas mit Personal zu tun, aber das ist eben eine der Kernaufgaben als Geschäftsführer. Der Erfolg des Unternehmens hängt unmittelbar von den eigenen Mitarbeitern ab.

Dieses Interview führte Malte Buhse.

Marco Vietor

Mitgründer und Geschäftsführer, Audibene
Marco Vietor ist Mitgründer des Hörgeräteanbieters Audibene. Die Firma ist nicht sein erstes Unternehmensprojekt: 2005 gründete er bereits den Bildungsfonds Brain Capital, der jungen Menschen hilft, ein Studium an einer privaten Hochschule zu finanzieren.